Executive.ru: Как мотивировать кандидатов переехать из Москвы в регионы

Будни регионального HR-менеджера: как помочь новому сотруднику с адаптацией в незнакомом городе, как популяризировать среди студентов идею остаться работать в родных краях.

Задача регионального HR-менеджера – не только привлечь и удержать кандидата, показав всевозможные пути развития. Нужно еще показать, что мы стабильный работодатель. Киров – сложный регион с точки зрения поиска высококвалифицированного персонала, потому что его не так много.

Компания «Нанолек» готовит бизнес-проект по популяризации города Кирова. HR-отдел работает не только на свою компанию, важно показать, зачем приезжать в регион, какие здесь плюсы и минусы, чем Киров отличается от Москвы. Кандидат принимает решение не только после вдохновляющего рассказа HR-директора, но и на основе фактов. В Кирове, например, детские сады на порядок дешевле, чем в Москве, и дошкольное образование на хорошем уровне.

Как пример программы адаптации к жизни в городе: мы создаем гид для новичков, который называется «По грибы», ведь в Кирове хорошая экология. На этом и стараемся сделать акцент. Одна из идей заключается в том, чтобы заложить в гид карту грибных мест Кировской области. Также внутри компании проводится опрос самых интересных и востребованных мест города, составляется рейтинг, все результаты прописываются в гиде. Это совершенно не требует финансовых вложений. Единственное, за что платит компания – это разработка контент-плана, верстка и печать самого гида. Были мысли перенести гид на мобильное приложение, это стоит порядка 350 тыс. рублей минимум, возможно, мы придем к этому через некоторое время. Но, так как скоро мы планируем развивать новый корпоративный портал, в рамках которого будет корпоративное приложение, острой необходимости в мобильной версии пока нет.

Компания – не просто работодатель, но и близкий друг

Когда сотрудник принимает решение переехать в Киров, мы предоставляем компенсацию жилья. Переезд из большого города в маленький – всегда стресс. При переезде многое теряется. Например, проверенные врачи и мастера. Наша задача – порекомендовать проверенных специалистов, чтобы человек не тратил на это время. Посоветовать школу и детский сад. Мы составляем экскурсионный план на первую неделю жизни сотрудника в новом городе. Это будет поход по разным местам, кафе, магазинам.

К новичкам приставляется наставник-кировчанин, который знает все плюсы, минусы и особенности города. Следовательно, они всегда на связи. Наша задача еще и в том, чтобы найти для нового сотрудника «друга», к которому он может обратиться не только по работе, но и бытовым ситуациям: «У меня заболела собака, помогите, к какому ветеринару обратиться». Я сама переехала работать в московский офис из Санкт-Петербурга и столкнулась с такой же проблемой. У меня до сих пор открыт вопрос, где найти хорошего стоматолога.

Как HR-отдел, мы должны всегда быть на связи с коллегами. Поэтому создали чат в WhatsApp, куда подключены только новички и HR-партнеры, которые помогают с адаптацией на новом месте, со знакомством с другими сотрудниками, дают ценную информацию.

Помогаем семье, а не отдельному сотруднику

Пока что у нас нет историй, что человек остался недоволен релокацией. 90% приехавших сотрудников продолжают работать. В 10% случаев компания и сотрудник принимают совместное решение, что не могут идти дальше рука об руку. Я постоянно общаюсь с сотрудниками и интересуюсь, как у них проходят дела и остались ли какие-то вопросы. За год они привыкают к жизни и темпу, который намного медленнее, чем в Москве.

Одна из наших сотрудниц переехала работать в Киров вместе с семьей. Но ее муж долгое время не мог найти работу в городе, поэтому поднялся вопрос, что нужно всем вернуться. Его жена для нас ценный работник, потому что возглавляет одно из направлений производства. Про планы вернуться мы ничего не знали – наша ошибка, что не следили за всей ситуацией.

Подробнее на: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1990110-kak-my-motiviruem-kandidatov-pereehat-iz-moskvy-v-regiony